你被“OCB”了没？

工作场所中常见的一种行为是组织公民行为(OCB)，它指的是“未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为”，这种行为有助于提高组织功能的有效性。[1]通俗来讲，OCB是一种员工自发的对公司有益的行为。以往的研究证明，组织公民行为能改善员工之间的关系和协作[2]，对员工的幸福感有积极的影响[3]。但是，由于这种行为经常受到公司的表扬，因此员工可能会受到隐形的鼓励去帮助他人，使他们感受到一种要成为“好员工”的压力。

所以，OCB也有不利的一面，助人压力会给员工造成一定困扰，甚至导致其作出进一步的越轨行为。

纠结的职场“老好人”：助人使我筋疲力尽

为什么助人压力会导致越轨行为呢？我们可以从助人选择和认知耗竭两个方面进行解释。

首先，当我们面对助人压力时，一般只有两个选择，帮或者不帮。但无论选择哪一种，员工都会经历需求上的冲突。

如果选择帮助他人，则需要分配资源（如时间、精力）。在帮助行为上，意味着个体需要放下手头的工作去投入另外一项任务，这不仅需要付出时间和精力，在结束帮助行为之后迅速回到自己原本的工作状态也并非易事。

如果选择不做出帮助行为，则个体会专注于自己目前的工作，虽然不需要时间和精力投入到助人行为中，但个体可能会不断思考自己做的决定是否正确而陷入反复纠结的情绪中。这种需求的冲突会产生消极的情感回应，如果不加克制，可能会造成越轨行为，例如对人不尊重，故意破坏公物等[4]。这种情况下的越轨行为往往难以观测且意图模糊，不容易被人发现。

此外，当面临帮助的压力时，员工在一定程度上会认知耗竭。认知耗竭指的是一种自我调节现象，是指员工通过控制自己的认知和行为来维持一种偏好的内在状态的过程[5]。通俗来说，我们的精力资源是有限的，当面对需要付出巨大努力的任务时，会占用我们大部分的精力资源，此时我们已经没有多余的精力去完成其他任务了，也就是个体会处于一种认知耗竭的状态。

为什么助人压力会导致认知耗竭呢？首先，助人压力打断了员工正在进行的任务，员工必须将注意力转换到新的任务上，这种转换并不是无缝衔接的，它需要一定的资源进行自我控制。其次，选择本身是一种耗竭；最后，如果选择帮助他人，则干扰现有的处境和思考如何采取帮助均需要资源，此外即便是不做出帮助行为，个体反复思考不帮助这一选择以及回到原任务的专注水平也需要资源。  

在认知耗竭的情况下，个体没有多余的资源来控制自己的行为，因此更容易做出一些平时不会做的无礼越轨行为。

然而，研究也同时发现，当助人行为的内部动机较强时，这种由助人压力引发的负面作用也会得到一定的缓解。当员工真心的想要帮助他人时，个体会将帮助他人看作是一件享受的事而并非负担，且由于他们做好了随时帮助他人的准备，对他们而言，选择和帮助所消耗的资源确实会更少一些，因此也会更轻松一些。