他坦承性格很摇摆，不决绝，容易焦虑。他渴望成为的，和他自己所是的，并不一致。甚至，也许是相差甚远。他讨厌日常生活的琐碎，为自己缺乏专注力烦扰，至今找到的唯一勉强应对的方法是跑马拉松。

既像诚实的感悟，也像一种自我安慰。

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罗周，浙大法学硕士毕业后先以管培生的身份入职金融行业头部保险公司工作5年，后被校友邀请，3年前跳槽至一家保险经纪公司，主要负责产品定制和运营工作。

在整个保险经纪市场，这家初创企业不过成立四年，却已跃升第一梯队，在系统研发和产品运营上都兼具优势，今年也完成C轮融资。首先校友是创始人，先后多次邀约的诚意，二虽是初创型企业，但有核心竞争优势，发展势头强劲；三是所属岗位也是罗周所擅长。以上三点原因让罗周考虑再三，离职头部企业选择了这里。 

按道理来说，罗周已经顺利完成职场的第一次跃升，到底发生了什么让他来做咨询呢？这引起了我的好奇。

在咨询中我了解到，这三年期间罗周先做了一段时间的产品定制后，在分销业务部担任负责人。但今年，在没有被告知的情况下，被调整了工作内容，上面让他的组一分为二，罗周这边负责产品、内容和培训，另外一部分内容被划到其他部门了。

知道后，罗周非常诧异和难过：“我对这个安排完全没有预期，老板却在没有告知的情况下就做了调整；直系领导在沟通中，没有明确告诉原因，使得我既感觉委屈，又感到无助。”罗周的声音里充满了焦虑和无助感。如果按照罗周所说，自己感觉这些年在这里的成绩还不错，老板又是亲自邀约自己的伯乐。Vin直觉上认为这样决策的背后肯定是有原因的，如果不找到这个关键的因素，罗周接下来的职业发展将会面临危机。

“有没有想过这个背后的原因是什么呢？” 

“我觉得可能这两年过于埋头干活，没有很好的和老板有过沟通，心里总是想着自己把业务干好就行，加上中间领导并没有起到很好中间作用，使得我和老板之间有了间隙和差距。” 

“那我们能不能把时间线再往前推，老板之前有没有找过你，沟通过他的想法和对你的期待呢？”

Vin认为，当年校友兼创始人的老板一定是非常看好罗周才多次邀约他，现在这么大的变动不会事先不告知，是不是有过间接的沟通但被罗周忽略了呢？罗周思考了很久，感觉突然想到了什么，语气有些急促地说道：“哦，去年年初他有找我谈过一次提议，好像希望我除了手上这摊事情之外，能承担更大的责任，但当时我想的是我手上有那么多活了，再加上有点怀疑他的这个建议是否符合能行得通，那段时间市场监管很严，我觉得没有可行的价值，就没把这个提议放在心里，现在想来他好像真的不止一次跟我提过，虽然都不是那么正式的谈话。”

听完罗周所说的，我就知道问题出在哪里了。

以我经手的生涯咨询个案来看：老板的喜欢和业务能力强并不是职场晋升的核心。

最核心的是什么？

你的能力是被企业需要的。

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曾经遇到过这样一位咨询客户，之前做技术工作，做得很出色，后来转型做项目管理。跳槽到新公司之后，他很努力工作却得不到领导认可，也是一头雾水。 

你说他没有能力吗？还真不是，他之前在项目质量管理、技术管理方面有很突出的成绩。

问题的关键是：做项目技术工作时，他的主要工作内容是，组织编制和实施项目工程质量计划，实施项目的施工过程控制，说白了就是研究处理施工活动中的技术问题。做项目管理工作时，他的主要工作内容是对项目的人力、资金、材料、施工设备等资源进行优化配置，合理安排施工进度，说白了就是能办事更要能懂事，保证业主满意。 

他刚转型，还没有别过这个弯来，经常用技术思维处理管理问题。所以，即便能力强也未必讨喜。

罗周遇到的情况也是一样，他原来在世界500强公司做的是一颗螺丝钉的工作，也就是做好手头工作就可以了，大公司职责分工明确。

但你在初创公司，这样的工作思路是不行的。你要不断有新的想法，你要有创新思维，你要不断打破旧有的模式，你要帮助老板把其他竞争公司做不到的事做成，才能帮助企业存活下来。而罗周呢，老板自然对他有更高的期待，几次给他指出了一条路，他却还给忽略了，所以今年有这样的变动也就不奇怪了。 

这个案例告诉我们，不知道对方的要求，怎么努力都是白搭。

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怎样清晰地知晓企业的需求，更好地满足岗位要求呢？新精英生涯设计了一个很简单的模型：企业要求矩阵。              

从职业生涯的视角来看，我们认为可以从岗位要求和清晰度两个维度对企业的要求进行一个划分。

横坐标岗位要求，可以分为职位要求和组织要求；纵坐标清晰度可以分为清晰的和模糊的。

这样，企业的要求就被划分成了四块：清晰的岗位要求、清晰的组织要求、模糊的组织要求、模糊的岗位要求。我们逐个分析。

1、清晰的岗位要求

就是我们常说的KPI或OKR。在企业里，职位描述解决的是对职位的工作内容进行概括，而KPI解决的是对工作内容进行衡量,OKR(目标与关键成果法)，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。比如，你完成了多少，做得怎样。这些都非常具象清晰。

那么是不是KPI或OKR达标是不是就可以平步青云了呢？很难，因为还有后面几项。

2、清晰的组织要求

这项就是我们平时说的规章制度，比如、人事、行政、财务等等各项制度和基本的工作流程。你业绩达标，但是经常迟到早退，违规报销，违反人事、财务制度，肯定站不住脚。所以，这个部分要注意的是：业绩要达标，组织规则要遵守。

3、模糊的组织要求

这部分包含两块，一是企业文化，二是潜规则。

企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它的核心是价值观。价值观是企业认定事物、辨定是非的一种取向。

在咨询中通过罗周的叙述，他的老板是一位逻辑能力和说服能力极强，目标感也非常强的人，不达目标誓不罢休。而在初创公司，创始人的特质基本上决定了一家企业的价值观。在这样的价值观体系下，企业实际上是要筛选和自己步调一致的同道中人。如果你想在这家企业获得好的发展，肯定要积极主动地融入企业文化。

二是潜规则。就是没有明文规定的，但是大家都要遵守的，约定俗成的规则。比如说，下班时间到了，可领导办公室的灯还亮着，你该不该走？这就很考验你。

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那么，如何让你的能力是被企业所需要的呢？Vin给到罗周的建议也分享于此：

第一、建立你的“能力圈”

这里借用投资领域的“能力圈”理论，“能力圈”原则是以巴菲特为代表的价值投资者坚守的重要原则之一 ,它的意义是说，职场中，别做包治百病的赤脚医生，你要清晰地建立你的能力边界——哪些擅长，哪些不擅长；哪些能力是被现在企业所需要的。

道理每个人都懂，但很多东西，你以为在你的能力圈之内，其实不是，这个部分以后案例中再讲。                           

第二、做事要有成本意识

凡事都要讲成本，值得创业公司“不计成本地投入”的事情是很少的，“能力圈”的另一个意义是形成“成本意识”。

第三、建立老板的合理预期

如果你十次有八次把事情做到80分，两次做到60分，老板对你的预期就是80分；如果你只是做到应该做到的，而没有做到意外的惊喜，时间一长，那上司对你就没有预期。

只有在上司心里建立了合理预期的人，才会被派到适合的、重要的任务。

第四、在困难条件下的稳定发挥 

衡量一个人的靠谱程度，除了稳定性之外，还有在困难条件下的应对能力。 

就像考试时的“难题”和“超纲题”不是一回事一样，职场上所谓困难的任务，有着很严格的边际条件，回到罗周的案例，如果当时他能够抓到那次超过老板预期的机会，虽然市场有严格的监管，但哪怕只是踏出一小步，比如先去市场探探风，根据需求研发出一款低成本高性能的产品，即使暂时不上产品线，但可以让老板看到他在困难情况下依然抗住压力接受挑战，这样的特质是初创公司其实是特别需要的。 

思考学习要走出“能力圈”，决策执行要回到“能力圈”，知行合一就是在“能力圈”外“知”，在“能力圈”内“行”，遇到问题后，再去解决。

不过，人最不可测的地方不是能力，而是“心”，也就是性格，所以最后一条建议是性格方面的

——第五、可预测的性格与情绪 

能力圈的作用是让老板知道你最擅长做什么，可预测的性格的作用是让同事和下属知道怎么配合你。

罗周在工作被调整后，心情非常不好，工作动力大大衰减，觉得自己没有被认可，怀疑自己是不是胜任不了这份工作，还一度想着要改变自己的性格特质。这种情绪就大可不必。 

一种“以不变应万变”的策略，核心就是保持你性格的稳定性，内向你就一直内向下去，保守你就始终保守，敏感你就别怕别人说你敏感，做自己最舒服。

这么做是增加自己透明度，增强行动的可预测性，放弃某些眼前利益，让对方放心与你建立长期可持续的合作关系。

最后的话： 

咨询结束，罗周快速展开了行动，他主动找老板沟通，通过沟通，他知道了老板对他有更大的期待和目标，他也知道自己的未来不止于此。

祝贺罗周！

在激烈的商业竞争中，每一个人都害怕平庸，害怕像那些老员工一样，在一个职位上默默地为公司贡献大好年华。

所以，“可预测性”对于那些渴望早日功成名就的人而言，是一种很尴尬的状态，那意味着在“能力圈”内，以四平八稳的速度前进。

职场晋升，千万不要只盯着老板拍马屁，也不要只看业务能力。想要从一家公司脱颖而出，靠的是规则之内的能力，但越往上走，越考验你突破规则又超出预期成果的手段。

既要做好当下的本职工作，又能替企业想到更远的；你必须既可预测，又不可测——其中的矛盾之处，才是你的核心价值所在。

希望今天罗周的案例对你有帮助！

PS:出于对保密条款的尊重和咨询工作的特殊性，为保护当事人利益，文中客户均为化名，另有涉及到客户隐私和咨询技术不能对外公布。

来源：微信公众号：职业规划师Vin

作者：职业规划师Vin，22年金融、地产、互联网、科技、医药行业管理咨询经验，资深职业生涯顾问，中高管教练，获ICF国际教练及职业规划师双重认证。